人力资源管理是由最初的人事管理发展而来，现代意义上的人事管理又是伴随着工业革命的产生慢慢发展而来。所谓人事管理就是对人和事的管理，它的主要工作就是为企业招聘、选拔符合企业的员工，使用和激励员工，从而提高企业效益。

这种传统的人事管理只关心员工能为企业带来多少的经济效益，着眼于短期的劳动力获取，把员工简单地看成人工成本，没有长远的把员工看成是一种人力资源进行投资。随着企业的不断发展壮大，越来越多的管理者觉得，企业的核心竞争力，归根到底就是员工的竞争力，如何留住优秀员工与企业共同发展就是人力资源管理的范畴了。人力资源管理强调的是员工与企业共同发展，企业在依靠员工实现经营效益的同时还要考虑员工自我价值的实现。

从最早的传统人事管理演变到现在的人力资源管理，大致分为下面4个阶段：

第一阶段，人事管理阶段（20世纪20年代至50年代后期）

这个时期，是西方人事管理从萌芽到发展成熟的时期。工业革命的出现和发展，不仅导致了劳动专业化的提高和产量的巨增，还使劳动分工更为明确。这个时期，具备熟练技术操作能力的劳动者还是很容易获取，不是什么稀缺资源，企业的重心放在提高企业效益上，所以员工的管理比较简单。对于员工权益的处理方式，是按照优胜劣汰的法则进行，不考虑员工在企业中的发展问题；这个时期的初期，以泰勒（科学管理之父）为代表的科学管理理论很是流行，二战过后，又出现了很多现代管理理论，这些管理学对于人事管理也有很大的影响，到1947年，美国的迈克尔·朱修斯教授主编的《人事管理学》的出版意味着人事管理在这个时期的后期发展的想当成熟。

第二阶段，人事管理向人力资源管理过渡阶段（20世纪60年代至70年代）

在这个时期，从之前的以企业效益为发展中心的人事管理，开始慢慢重视员工的利益。各国政府也针对员工的相关权益先后颁布了一系列法规，比如美国在1964年颁布的《民权法》，对企业用工方式进行了干预，对劳动者的权益进行了保护。特别是在劳动合同、员工权益、工资待遇、辞退办理等方面，作出了详细的规定；进入20世纪70年代，以美国和日本为首的发达国家的著名公司已经纷纷将“人事部”更名为“人力资源部"，这标志着，人力资源管理的初期到来。

第三阶段，人力资源管理从初级向高级发展的阶段（20世纪80年代至90年代）

在这个时期，因着计算机、信息技术等高科技的飞速发展，企业越来越需要高素质的知识型员工为企业赢得核心竞争力，越来越注重员工的能力开发，企业与员工协同发展显得尤为重要。在很多企业中，人力资源从业者的地位也开始上升，他们除了最基本的人事事务工作，开始参与到企业经营管理中，力图从员工发展的角度出发促进企业的长远发展。

第四阶段，战略人力资源管理阶段（20世纪90年代至今）

战略性人力资源管理是从人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面，构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”的人力资源管理机制。其核心任务是基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。

战略人力资源管理的大规模实践发生于90年代，互联网的发展使得人事事务性工作在人力资源管理中的分量下降，战略人力资源管理的关注度急剧攀升。通过战略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起，使得企业的发展更具有核心竞争力。

综上所述，人力资源管理是从传统的人事管理演变为至今的“以人为本”的人力资源管理。展望未来的人力资源发展，基于互联网的云计算、大数据、人工智能等智能化高科技的出现，将也会帮助人力资源能够高效率的服务企业。